Nepotřebujete genderový audit?

Genderový audit známý

Obecně by se dalo říct, že genderový audit (analýza, šetření) je moderní metodou personalistiky, která odhaluje přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví i věku uvnitř procesů a postupů firem.  

Diskriminace z důvodu pohlaví a věku je v České republice zakázána hned v několika zákonech, mohu zmínit Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti, ale hlavně Antidiskriminační zákon. V těchto zákonech se také dočteme, co je diskriminace přímá (např. zákaz vstupu ženám) nebo nepřímá (např. zákaz vstupu rodičům s dětmi).    

Za svoji praxi jsem se setkala s přímou diskriminací většinou v inzerátech na volné pracovní pozice. Pokud si hledáte práci a na administrativní pozici office managera je hledána „mladá pohledná žena do 25 let“, vězte, že se jedná o přímou diskriminaci, a to všech ostatních skupin, tedy starších žen a mužů obecně. Na druhou stranu se velmi často setkáváme s inzeráty "hledáme ředitele pro oblast Prahy a okolí". I zde se jedná o diskriminaci přímou, a to celé skupiny žen.

O genderovém auditu tedy můžeme říct, že je určitou kontrolou dodržování pravidel a zákonů. V mnoha firmách často chybí osoba, která by sledovala všechny oblasti, kde se diskriminace může objevit – například nábor a výběr nových lidí, inzerce, přístup k benefitům, stejná odměna za stejnou práci všem a mnoho dalších. To je první důvod, proč genderovým auditem projít.

Genderový audit neznámý

Značná část procesu zjišťování je dále zaměřena na popis stereotypů, které se promítají do interních směrnic a postupů uvnitř firem. Stereotypy jako takové by neměly být vždy vnímány negativně, mnohé z nich nás po staletí chrání, nicméně je třeba být obezřetní, protože řada z nich již neplatí a jejich přetrvávající existence staví firmám do cesty překážky a omezení, která nám jen komplikují život. Zvláště, když jde často o věci těžce odhalitelné a navíc i nevědomé. To je druhý důvod, proč absolvovat genderový audit. Pomáhá odhalit stereotypy vázající se k pohlaví nebo věku - například flexibilita starších lidí, časté absence rodičů malých dětí na pracovišti a podobně. Genderový audit je v této fázi spíše poradenskou službou, která umí firmám pomoci lépe nastavit procesy a nepřicházet o potenciál vlastních lidí jenom kvůli tomu, že některý z již (ne)platných stereotypů stále hlásá, co je dobré a vhodné.

Nutno podotknout, že genderový audit a jeho doporučení fungují více v  dlouhodobém hledisku. V České republice není totiž běžné, aby se zaměstnanci a zaměstnankyně bránili diskriminaci u soudů. Navíc panuje nízké povědomí o diskriminaci a jejím obsahu obecně, proto audit nepřinese z krátkodobého hlediska viditelnou výhodu, ačkoli potenciál tam je, a to například v zamezení žalob za diskriminační chování. Z dlouhodobého hlediska přinášejí jeho výsledky například snížení nemocnosti a neomluvených absencí, omezení pozdních příchodů do práce, úsporu v oblasti benefitů, které nikdo nevyužívá, zlepšení postavení značky na trhu a tok jak u zákazníků, tak u potencionálních zaměstnanců – zkrátka více vhodnějších lidí se uchází o zaměstnání ve firmě a podobně.

Jaký je rozdíl mezi finančním a genderovým auditem

Finanční audit není jednodušší, ale je omezen pouze na čísla, tabulky, náklady, zisky, výnosy a ztráty. Genderový audit kromě faktické stránky popisuje také, takříkajíc, emoční stránku firem. Porovnává sebraná fakta s názory a dojmy zaměstnaných. Sleduje, co je pro lidi uvnitř firmy důležité, co méně, jak vnímají sami zaměstnanci a zaměstnankyně vlastního zaměstnavatele. A v tom se liší od finančních auditů. Finanční kontrola se nikdy neptá účetní nebo účetního na to, jak se jim pracuje na dané pozici pro vlastní firmu. Genderový audit ano.

Po zkušenostech s organizacemi, v kterých jsem působila, mohu říct, že každá firma je jiná. Proto je nutné, aby auditorský tým přistupoval ke každé organizaci jako k unikátní jednotce. Můžete podotknout, že podobné problémy budou mít firmy ze stejného odvětví nebo stejné působnosti, ale tahle představa neplatí.  Dají se vysledovat podobná úskalí, ale nikdy se nejedná o stejný problém. Čím je to způsobeno? Jednoduše řečeno lidským faktorem, lidé nikdy nejsou stejní.

Dám vám příklad. Máme dvě stejně velké firmy působící v ČR ve stejném regionu. Obě vlastní značky s letitou tradicí, každá ovšem tyto značky vnímá jinak. Pokud  doporučíte, že na určité pozice se mají více hledat ženy, protože ve firmách jich v této oblasti působí málo, ačkoliv na trhu práce existují v dostatečném množství, pak komunikační strategie bude v každé firmě jiná. Jedna si volí jazyk zdůrazňující možnost sladění práce a rodiny a vyzdvihuje rodinné hodnoty - cílí tedy spíše na matky. Druhá volí jazyk komunikující rovné příležitosti žen a mužů  a cílí na ženy bez rozdílu věku a rodinného stavu.  Volba je způsobena vedením, respektive většinovým vlastníkem či osobou, která rozhoduje o podobě firmy. Je to jasnější? Ředitelé těchto firem inklinují k různým východiskům, ačkoliv řešení je stejné.

Genderový audit lze tedy vnímat jako kvantitativní i kvalitativní analýzu firmy v oblasti rovných příležitostí a nediskriminace. Audit je složen z několika komplexních procesů, jakými jsou analýza dokumentů, rozhovory se zaměstnanci, dotazníkové šetření a další. Vše je pečlivě šité na míru pro potřeby firmy. Výsledkem je komplexní zpráva o stávajícím stavu a návrh opatření.

Jak genderové audity ovlivnily firmy, které procesem prošly

Dejme na závět slovo konkrétním firmám, které už genderovým auditem prošly.

Lenka Červená, personální manažerka obchodního domu IKEA Brno:

Genderový audit měl pro nás opravdu velký přínos. Upřímně řečeno, sama jsem až tak velký přínos ani neočekávala, protože jsme pravidelně prováděli náš interní průzkum, takzvaný Voice. Avšak osobní kontakt vašich hodnotitelek s našimi zaměstnanci a zaměstnankyněmi byl velmi přínosný, a tak jsem začala pracovat na tvorbě akčního plánu pro náš obchodní dům, který je zaměřen výhradně na výsledky genderového auditu. Materiál ještě není hotový, ale toto jsou naše plány, z nichž na některých už jsme začali pracovat:

• komunikovat genderovou rovnost interně i externě - hlavně v případě inzerce volných pracovních míst a oslovování zaměstnanců

• všichni naši vedoucí procházejí školením, které je zaměřené na výběr nových zaměstnanců a zaměstnankyň – soustředit se na dodržování pravidel z genderového pohledu – na které otázky se můžeme ptát, na které ne, a podobně.

• vytvořit formulář na výstupní pohovor – při každém odchodu zaměstnance a zaměstnankyně vždy vyplnit personálním oddělením

• monitorovat statistiky důvodů odchodů z IKEA a pracovat s nimi

• při výběrech zaměstnanců a zaměstnankyň se zaměřovat na “problematická oddělení” (pokladny a sklad) - zabezpečit diverzitu

• připravit komunikační kanál na prezentování tréninků a školení, sledovat z genderového hlediska

• vytvořit pravidla pro komunikaci s lidmi na mateřské/rodičovské dovolené a následně tuto oblast vyhodnocovat

• sexuální obtěžování – začlenit informace o tématu do materiálu Vítej v IKEA, připravit schránku na vhazování anonymních sdělení

(APERIO, 2008)

Iveta Géciová, personální manažerka obchodního domu IKEA Praha Zličín:

Téma sexuálního obtěžování jsme začlenili do materiálu Vítej v IKEA (pracovní řád). Velkou a zároveň viditelnou změnou (nejen v našem obchodním domě, ale i v celé takzvané country, tedy IKEA Česká republika, Slovensko, Maďarsko) je úprava inzerce pracovních míst v IKEA na všech úrovních, kde se zohledňuje (nebo co nejdříve bude zohledňovat) genderová rovnost. 

(APERIO, 2008)

Leona Preňková, personální manažerka Grandhotelu Pupp Karlovy Vary:

Upravili jsme naši inzerci tak, aby byla genderově korektní (aby oslovovala obě pohlaví). Při zavádění nových benefitních programů se snažíme, aby byly pro všechny zaměstnance/kyně využitelné a plánujeme vytvořit výstupní formulář pro odcházející zaměstnance/kyně. 

(APERIO, 2008)

Eva Pausarová, manažerka ISO, TDO, STATUS stavební a.s. Humpolec:

V procesu genderového auditu bylo pro nás cenné, že ho prováděl externí odborný tým. Oblasti ke zlepšení, které nám auditorský tým v závěrečné zprávě pojmenoval, se shodovaly s tématy, která potřebujeme ve firmě dlouhodobě řešit. Externí zdůvodnění a konkrétní návrhy doporučených změn nám posloužily jako vhodná argumentace pro představenstvo, které má ve společnosti rozhodovací pravomoci. V celém oboru stavebnictví, a stejně tak i v naší firmě, převažují muži. Jsem ráda, že také audit potvrdil nutnost vyrovnaných šancí pro ženy a muže v tomto oboru. Naše firma se bude snažit zajišťovat rovné příležitosti žen a mužů na odborných pozicích a také podporu kariérního postupu žen. Konkrétní realizované změny:

• Při zpracovávání náborových materiálů používat oba rody

• Další systémové změny – větší formalizace vnitropodnikové komunikace - jsou plánovány na zimu.

(APERIO, 2008)

Přemýšlíte, zda je pro vaši firmu audit využitelný? Otestujte se!

Pokud vás naše příklady přesvědčily, že by stálo za úvahu projít genderovým auditem, ale nejste si jistí, zda se to vyplatí, můžete se otestovat. Sdružení APERIO  - Společnost pro zdravé rodičovství sestavilo základní test pro firmy, který pomáhá zjistit úroveň opatření, jež jsou ve firmě zavedena tak, aby se firma chovala vstřícně k rodičům, podporovala rovné příležitosti a eliminovala skryté diskriminace. Test můžete zdarma vyplnit na stránkách http://www.aperio.cz/test-rp/index.htm Osobně doufám, že díky tomuto článku pro vás bude genderový audit o něco známější. Přeji mnoho úspěchů na cestě rovných příležitostí!